La nueva “quincena 25” crea un pago adicional anual para trabajadores con salario básico o nominal de hasta 1,500. El Estado prevé un desembolso de 1,500. El Estado prevé un desembolso de 70.2 millones en 2026 para el sector público, mientras que en el sector privado será voluntario en 2026 y obligatorio desde 2027.
La Asamblea Legislativa aprobó una prestación complementaria que será abonada cada enero y corresponderá al 50% del salario básico o nominal mensual. Esta disposición, denominada oficialmente “quincena 25”, comenzará a aplicarse de inmediato en las entidades del sector público y se implementará de manera progresiva en el sector privado, con incentivos fiscales durante 2026 y carácter obligatorio desde 2027. La finalidad expresada es brindar un respiro económico a los trabajadores con ingresos más bajos, dentro de un marco con directrices precisas sobre su cálculo, calendario y tratamiento tributario.
¿En qué consiste la “quincena 25” y a quiénes beneficia?
La “quincena 25” es un bono anual cuya base de cálculo se limita al salario básico o nominal del trabajador, sin incluir otros componentes remunerativos. El monto asciende a la mitad del salario nominal y debe abonarse entre el 15 y el 25 de enero de cada año. De acuerdo con el decreto, el beneficio lo pueden recibir quienes devengan un salario básico o nominal de hasta $1,500, siempre que cumplan las condiciones que ya rigen para el aguinaldo o compensación adicional en efectivo, como la existencia de una relación laboral vigente y los criterios de elegibilidad habituales.
En el ámbito público, la mayoría del personal registrado en la planilla integra el universo potencial de beneficiarios. Para 2026, se prevé una dotación de 195,056 trabajadores en la administración pública, de los cuales 166,222 cumplirían con el umbral salarial requerido para la elegibilidad, cifra que representa el 85.2% del total. La proyección no incluye a las municipalidades. Según su distribución institucional, estos empleados se ubican principalmente en el gobierno central, seguidos por las instituciones descentralizadas y, en menor proporción, por las empresas públicas, lo que repercute tanto en la organización operativa del pago como en la planificación presupuestaria de cada entidad.
Proyección de gastos y volumen de remuneraciones implicado
El costo del beneficio destinado al sector público en 2026 se estima tomando como referencia la masa salarial de los trabajadores que cumplen los requisitos. Considerando una masa de $1,683.6 millones correspondiente al personal elegible, el monto equivalente a una quincena adicional alcanza $70.2 millones. De forma global, la masa salarial total del aparato público para 2026 suma $2,443 millones, cifra que engloba al gobierno central, las instituciones descentralizadas y las empresas públicas. Esta relación permite apreciar el peso específico del bono dentro del gasto salarial total y prever sus efectos de liquidez durante el periodo de desembolso.
El ministro de Trabajo indicó que existen recursos disponibles para aplicar la medida en cuanto la ley entre en vigor; sin embargo, el decreto precisa que cada entidad deberá ajustar internamente su presupuesto del ejercicio 2026 para garantizar el desembolso dentro del periodo de pago previsto, lo que supone redirigir partidas ya asignadas y coordinarse de forma estrecha con las unidades financieras y el Ministerio de Hacienda, sin aumentar inicialmente el límite global de gasto.
Calendario, cálculo y tratamiento fiscal del bono
El calendario oficial fija que la “quincena 25” se pagará anualmente entre el 15 y el 25 de enero. El cálculo se hace exclusivamente sobre el salario básico o nominal, por lo que no se mezclan gratificaciones, horas extras u otros rubros que no integren esa base. El decreto también indica que el pago no formará parte de la base para calcular otras prestaciones y no estará sujeto a retenciones por impuestos, contribuciones de seguridad social ni embargos. Este tratamiento lo sitúa en una categoría particular, distinta a otros componentes remunerativos que sí están alcanzados por descuentos u obligaciones.
Para acreditar el derecho, aplican las mismas condiciones generales que rigen el aguinaldo o compensación adicional en efectivo. De cara a la gestión operativa, las áreas de recursos humanos deberán corroborar antigüedad, vínculo laboral y demás criterios internos y normativos, a fin de programar el desembolso de manera oportuna y homogénea en todas las dependencias.
Sector privado: voluntario en 2026, obligatorio desde 2027
El mecanismo en el sector privado contempla dos fases. Durante 2026, el pago será opcional para empleadores con personal que gane hasta $1,500 de salario básico o nominal. A cambio, se habilita un crédito tributario equivalente al monto desembolsado por concepto del bono, acreditable contra el impuesto sobre la renta del mismo ejercicio fiscal. Esta compensación busca facilitar una adopción temprana al reducir el costo neto para las empresas que decidan implementarlo ese año. A partir de 2027, el pago se vuelve obligatorio para quienes cuenten con trabajadores que cumplan los requisitos establecidos.
En términos prácticos, las empresas que opten por pagarlo en 2026 deberán identificar a los elegibles, estimar el costo y programar caja, además de documentar debidamente el abono mediante recibos, planillas y registros contables que respalden el crédito fiscal. De acuerdo con declaraciones oficiales, hay empresas de distintos tamaños que han expresado su intención de aplicar el beneficio desde el primer año, mientras que otras podrían esperar al momento en que la obligatoriedad sea generalizada, en función de su estructura de costos y calendario tributario.
Implicaciones económicas y competitividad
El reciente incremento en las remuneraciones influye en la masa salarial anual del sector público y, de manera paulatina, también en la del sector privado. En compañías con márgenes estrechos o con restricciones de liquidez, este aumento de gastos podría requerir modificaciones operativas, reorganizaciones internas o incluso, en ciertos casos, traspasos parciales a los precios, según la sensibilidad de la demanda y la capacidad de mercado. Diversos analistas del ámbito económico han señalado que, en términos generales, afrontar costos laborales más elevados puede afectar la competitividad, especialmente dentro de una economía dolarizada donde no existen herramientas de ajuste cambiario.
En el plano macroeconómico, el resultado final dependerá de cuántos trabajadores queden dentro del umbral de $1,500, de la proporción de empresas privadas que decidan implementar el beneficio en 2026, de la forma en que el sector público cubra internamente ese desembolso y de su interacción con otras metas fiscales. Si el pago de enero genera un impulso momentáneo del consumo, podrían registrarse incrementos breves en las ventas, equilibrados por un aumento en los costos operativos. A mediano plazo, el efecto sobre precios y actividad se vinculará con la productividad, la trayectoria salarial y la evolución de los costos.
Financiamiento público y ajustes institucionales
Para el Estado, la aplicación inmediata de la “quincena 25” requiere ajustes dentro de las asignaciones presupuestarias vigentes. Cada entidad deberá evaluar partidas susceptibles de reorientación para asegurar el pago entre el 15 y el 25 de enero, sin afectar compromisos operativos esenciales. Este arreglo exige coordinación interinstitucional, estándares contables consistentes y una calendarización cuidadosa para evitar cuellos de botella durante la ventana de desembolso.
Las autoridades han sostenido que el diseño permite ejecutar el beneficio sin expandir el presupuesto agregado de entrada, aunque la exigencia de ordenar los flujos de caja y la ejecución en el arranque del año plantea un reto operativo. La experiencia de 2026 servirá como prueba de implementación, con el objetivo de homogeneizar criterios y procedimientos de cara a años siguientes.
Relación con el salario mínimo y el marco temporal de revisión
Tras anunciarse la medida, se supo que en las conversaciones con el sector privado no se incluiría, por ahora, un nuevo ajuste del salario mínimo. El año pasado se autorizó un incremento del 12% y, conforme a la normativa vigente, la revisión de otro posible aumento quedaría proyectada para dentro de tres años. Este marco resulta significativo porque un bono anual no reemplaza la evaluación estructural del salario base ni cancela el debate sobre productividad y costo de vida. En realidad, ambos mecanismos funcionan como herramientas distintas y complementarias: uno se entrega como pago extraordinario en una fecha puntual, mientras que el otro modifica de forma estable la configuración de las remuneraciones.
Recomendaciones prácticas para empleadores y trabajadores
Para empleadores del sector privado, un itinerario razonable incluye: identificar la nómina elegible; calcular el costo y reservar liquidez; establecer controles y soportes contables para el crédito tributario; y comunicar a los colaboradores las fechas, montos y criterios de elegibilidad. En el sector público, las unidades financieras deben armonizar el registro contable del desembolso con los procesos de apertura del ejercicio fiscal, evitando impactos sobre programas prioritarios.
Para los trabajadores, resulta útil comprobar el salario nominal registrado, asegurarse de que se cumplen las condiciones que también aplican al aguinaldo y verificar la fecha en que su entidad o empresa efectuará el pago dentro del periodo previsto en enero; una comunicación clara permitirá ajustar expectativas y disminuir posibles controversias.
¿Qué se puede anticipar para 2026 y los años venideros?
El año 2026 operará como un periodo de transición: obligatorio en el sector público, voluntario con incentivo fiscal en el privado. Esta etapa permitirá recoger evidencia sobre cobertura real, desafíos administrativos y necesidades de ajuste en los procedimientos. Con la obligatoriedad plena en el ámbito privado a partir de 2027, se espera que la “quincena 25” se integre de manera estable al calendario de remuneraciones, bajo reglas de cálculo y tratamiento fiscal ya conocidas por empleadores y trabajadores.
En síntesis, la denominada “quincena 25” añade un desembolso anual previsible dirigido a trabajadores con remuneraciones básicas o nominales que no superan los $1,500. Para el Estado, implica un costo proyectado de $70.2 millones en 2026 y la necesidad de reorganizar sus partidas para ajustarse al cronograma. En el ámbito empresarial, obliga a sopesar entre implementarla de forma anticipada con acceso a crédito tributario o esperar hasta que su aplicación sea obligatoria en 2027. El efecto definitivo sobre los ingresos familiares, los costos operativos y la dinámica competitiva estará condicionado por la forma de implementación, la coyuntura macroeconómica y la capacidad de adaptación tanto institucional como empresarial.
